ALGUNAS REFLEXIONES sobre la SELECCIÓN DE PERSONAL

Seleccionar personal es una tarea compleja y llena de responsabilidad que tiene sus efectos positivos o negativos tanto en la organización a la que prestamos nuestros servicios como también y fundamentalmente, a las personas que se encuentran en una situación de cierta vulnerabilidad y necesidad, los llamados candidatos, cuyo objetivo es conseguir un determinado trabajo. Esto nos lleva a que es una tarea que tiene que ser llevada a cabo profesionalmente y con el mayor de los cuidados.

El objetivo de un selector de personal es elegir la persona mas idónea para una puesto determinado. Tenemos que SELECCIONAR no DISCRIMINAR. La primera acepción remite a una tarea profesionalizada, estructurada y planificada que se apoya en determinados requerimientos críticos para el desempeño eficaz y eficiente en una determinada posición. Para ello debemos contar con ciertas herramientas y conocimiento previos al inicio de las entrevistas con los postulantes.

Una adecuada descripción del puesto de trabajo, qué tarea deberá realizar, que problemas deberá resolver, cuáles serán sus funciones en relación al resto de la organización, cuál será su posición dentro de la estructura, tendrá o no gente a cargo, irá delineando que condiciones deberá cumplir esta persona para desempeñar adecuadamente su tarea. Para ello hay que tener también en cuenta no solo las características del puesto en cuestión sino también un amplio conocimiento de la organización y su cultura que tiene la necesidad del nuevo empleado.

Esto nos proporcionará una guía para ir realizando este trabajo sin que interfieran aspectos no controlados por nosotros tales como el impacto del primer momento( Que existe y está comprobado que los primeros 5´ son determinantes, por lo cual hay que estar alerta ),los prejuicios que tenemos incorporados incluso social y culturalmente y que nos limitan a veces inconscientemente impidiendo llegar a la verdad, que es el conocimiento del otro, sin prejuicios previos, sin limitaciones, con respeto e igualdad ante todos los aspirantes.

Debemos ser prudentes y no confundir discriminar con elegir, objetivo del proceso de selección de personal, la OIT plantea con claridad que no constituye discriminación aquellas medidas que obedecen a las cualificaciones exigidas para un empleo determinado.

Una persona cuando busca trabajo tanto porque quiere progresar o desarrollarse o porque está desocupado se encuentra en una situación particular, especialmente en este último caso. Supongamos que es alguien que intenta infructuosamente incorporarse al mercado laboral, tiene una gran vulnerabilidad psico-bio-social que le significará no estar en las mejores condiciones de afrontar ese difícil momento. Está vulnerable y no en las mejores condiciones de realizar un proceso de entrevista exitoso. El selector deberá atender a estas circunstancias y poder discernir qué aspectos corresponden a características personales o están influenciadas por la situación por la que está atravesando.

El modelo que actualmente se esta implementando es el de selección por competenciasy se basa en la definición de un conjunto de capacidades, habilidades y actitudes que debe dominar un individuo para lograr resultados en una posición dentro de la empresa. La finalidad central debería ser lograr los objetivos de la empresa y el bienestar del empleado.

Las entrevistas son individuales o grupales dependiendo del puesto que se está buscando y de la metodología a implementar. El entrevistador debe tener amplios conocimientos técnicos pero éstos deben estar avalados por una conducta ética y respetuosa del otro.

El riesgo en las entrevistas es la subjetividad de quien la lleva adelante, para evitar esto es necesario no solo tenerla planificada previamente sino que hay una tendencia, ahora incorporada en Argentina hace algunos años, a modalidades que se suponen son mas objetivas, tales como el Assessment Center (desarrollado mas adelante), o las entrevistas mas estructuradas llamadas entrevistas por incidentes críticos o B.E.I(Behavioral Event Interview) o bien en todo el proceso de selección hacer intervenir varios evaluadores diferentes sin que uno conozca la visión del otro hasta el momento final para no influenciarse mutuamente. Estos son formas de minimizar los errores.

Existe un límite nebuloso entre que es considerado ético y lo que no lo es. Eso depende de múltiples factores, la forma de pensar del evaluador, sus valores, su formación, e incluso el país donde se encuentra. Hay diferencias que también podemos verlas en la legislación vigente en cada país. En algunos como en EEUU el derecho a la privacidad es fundamental y están con mayor precisión definidas las leyes que lo sustentan. En nuestro país aún no existen límites tan precisos salvo lo que la propia apreciación y discernimiento del selector le marque.

El perfil de un buen entrevistador:

•  Profesional

•  Conocimientos técnicos

•  Ético

•  Respetuoso

•  Sentido común

•  Honesto

•  Generar empatía

•  Preguntar con acierto

•  Intuitivo

•  Amplio conocimiento de si mismo

•  Organizado

•  Capacidad de planificación

Cuál es el límite que un entrevistado puede tolerar? es el que él mismo se fije. No son aconsejables las entrevistas que en los procesos de selección de personal lleven al límite a una persona ni que la humillen o sometan a experiencias agresivas. Es probable que algunos selectores la utilicen, pero no la mayoría. En el caso de la película EL Método está claro.

El método está haciendo referencia a una determinada técnica de Selección de Personal llamada Assessment Center, son técnicas grupales y situacionales que ponen al candidato en una “situación muy parecida a la situación laboral para la que se postula” o “que tiene que hacer aflorar sus condiciones, competencias, que son necesarias para el trabajo en cuestión”. Es una técnica previamente planificada que se usa mucho con jóvenes profesionales, se les dará distintos problemas a resolver o ejercicios diseñados especialmente, bien implementada es muy beneficiosa para seleccionar a la persona y conocer las competencias específicas para el cargo que postula. Hay un comité evaluador, entrenado en la técnica, también habitualmente alguien que representa a la empresa, generalmente el superior inmediato del puesto. Nada se hace a escondidas, se plantea la modalidad de trabajo y se mantienen las reglas del juego pautadas.

El Método es un claro ejemplo de lo que no hay que hacer:

•  Los candidatos no poseen la información necesaria ni conocen las “reglas del juego”.

•  Son manejados con hilos sutiles, como marionetas, para generar en ellos un alto voltaje emocional, competencia, potenciación de su capacidad de supervivencia en desmedro o contra la de los demás, potenciación del individualismo y de la utilización de cualquier medio para conseguir el fin propuesto.

•  Ocultamiento confabulatorio de los profesionales y representantes de la empresa que ejercieron otro rol a escondidas del grupo de aspirantes al cargo.

•  Cámaras filmadoras que no cuentan con el consentimiento de los protagonistas aún en lugares privados como los baños.

•  Utilización de información histórica y personal de las personas que hacían pública.

•  No solo hablamos de falta de ética profesional sino que ni siquiera tenían consciencia de esto.

En cuanto a la posibilidad que el entrevistado haya programado o manipule las respuestas con anticipación a la entrevista o estudios que le tengan que realizar, en general juega en contra de si mismo. Un entrevistador experimentado nota en seguida esta situación, hay una experticia en comunicación y al notar contradicciones por ejemplo entre lo que dice y lo que hace (gestos, etc) va a provocar cierta desconfianza lo que lo llevará a una mayor profundización o a perder la credibilidad sobre la persona. Lo mismo con el tema del C.V y las referencias laborales. Lo mejor para la persona es ser sincero, hablar con claridad y seguridad desde lo que es, desde su experiencia y desde su persona, no desde lo que quisiera ser o desde lo que cree que el otro quiere ver o escuchar.

Prohíbida su reproducción total o parcial, sin el consentimiento escrito del autor.

©Todos los derechos reservados. Rosario 2015.

 

El desafío de encontrar trabajo

"La búsqueda laboral es también un desafío personal. Hay que saber qué se quiere, cuáles son los objetivos y perspectivas que se tienen. Si alguien quiere llegar a una determinada meta debe tener en claro qué hacer y cómo lograrlo. Y para ello, es fundamental la toma de decisiones". 
Para Nora Ferrer, la coordinadora del equipo de inserción laboral de la Universidad Nacional de Rosario (UNR), insertarse en el mercado de trabajo no sólo requiere de una excelente formación y vasta experiencia, sino tener las metas claras. 
En este escenario, la redacción de un currículum vitae que sintetice la historia del postulante se ha transformado una herramienta esencial para quiénes quieran obtener su primer empleo. 
Desde 2004 la casa de altos estudios implementa el programa "Aprender a buscar trabajo", una iniciativa que busca potenciar las capacidades y aptitudes de las personas mediante talleres y consejos clave. 
La idea es "cada uno pueda reverse asimismo, encontrar una meta y tomar decisiones para salir del abatimiento y empezar a emprender, ver cuáles son sus puntos fuertes, los débiles, tratar de recrear la autoestima, y fortalecerla", sintetizó esta especialista santafesina. 
Justamente, el plan de la UNR está pensado para los estudiantes universitarios que recién se incorporan al mundo profesional y trabaja con los problemas puntuales que tiene este grupo etario en relación con sus respectivas carreras. 
Para Nora Ferrer, "muchos alumnos se encuentran en la disyuntiva de estar estudiando algo que les gusta, pero para lo cual es difícil conseguir un empleo. Al mismo tiempo, necesitan trabajar para poder solventar sus estudios y muchas veces consiguen algo que no se relaciona con sus objetivos. Esto habla de una realidad bastante compleja". 
Según la psicóloga, si bien cada facultad presenta diferentes realidades con dificultades que es necesario trabajar de manera puntual, existen ciertas reglas esenciales que abren el camino para afrontar la mayoría de las demandas profesionales de cada campo.

Fuente: Diario Clarin. Rosario 2006.

Los RECURSOS HUMANOS como ALTERNATIVA PARA ENFRENTAR LA CRISIS

Nuestra región, como nuestro país, está pasando por una grave recesión . Una multiplicidad de problemas económicos, políticos y sociales y todo lo que ello lleva consigo determina nuestra visión y nuestro accionar. Si pensamos desde el paradigma de la Crisis que involucra tanto a las personas como a las organizaciones (las empresas), a los sistemas, y a las sociedades, llevándolos a períodos de confusión y de caos , prueba, ruptura, pérdida del equilibrio, perturbación, transformación, crecimiento y cambio y tratando de entender el proceso para de esa forma poder vencerlo, pensamos en términos similares y antagónicos tales como ruptura y caos, como transformación y cambio. Y es precisamente esto lo que hace visualizar particularmente a estos estados como momentos muy especiales. Llevan en si mismos la paradoja a su nivel mas alto, hablamos de crecimiento y cambio, de disolución y retroceso.

La demanda de nuevos puestos de trabajo se ha reducido al mínimo en la ciudad de Rosario y su zona de influencia. Se han potenciado las desvinculaciones de posiciones jerárquicas y gerenciales llevando consigo al resto, debido a que las empresas quieren controlar sus costos reestructurando sus plantas o unificándolas con otras provincias (downsizing). Esto sumado a la gran masa de personas desempleadas o subempleadas que existe en la ciudad, crea un contexto incierto y dificultoso. En este panorama local las posiciones mas solicitadas son las del área comercial en todas sus acepciones y la del área de sistemas. En el primero de los casos se les da la gran responsabilidad de generar “negocios” que puedan beneficiar a la organización para salir del marasmo actual. En el segundo, la tecnología moderna no puede ser reemplazada por amigos o sustitutos improvisados que dejen desprovistas a las empresas de los aportes tecnológicos avanzados que pueden ayudarlas en esta etapa compleja.

  Dentro de este marco no es difícil que nuestras empresas se vean inmersas en respuestas contradictorias o disfuncionales para poder controlar estas circunstancias adversas.

Una de las alternativas es esperar y ver que pase la tormenta, pero de cuánto tiempo estamos hablando? Podrá mi organización estar en condiciones de tolerar esta inanición?.

Otra de las alternativas es producir rápidos cambios no lo suficientemente analizados que pueden hacer perder los posicionamientos conseguidos hasta el momento. Cuando los factores externos se presentan como una amenaza y en la empresa imperan las debilidades, lo primero que se hace es prescindir de la mayor cantidad de personal posible ( y a veces, también, del no-posible) y a su vez las funciones son asumidas por “personas de confianza” o miembros de la familia, por empleados que recargan sus propias funciones o no son asumidas por nadie y se produce un retroceso. El redimensionamiento hacia atrás lleva a la empresa a un estancamiento y a la organización a sus formas mas primitivas. .

La otra es enfrentar la situación, conocerla, aprehenderla y tratar de incorporar estrategias creativas y novedosas que posibiliten pasar la tormenta de la mejor manera posible apostando, por qué no, a la posibilidad de crecimiento y superación para la organización. Las empresas que crecen y tienen éxito aún en medio de la crisis, son las que pueden romper con la inercia de los factores rígidos del entorno.

El apostar a los recursos humanos. privilegiándolos y asumiendo el rol central que protagonizan para encarar este camino es esencial, ya que las empresas que deseen diferenciarse requerirán el talento al servicio de las nuevas ideas para poder competir y también requerirán del talento para hacer de manera mas eficiente lo que produce la competencia. Y cuando hablamos de talento nos referimos a personas.

Actualmente es un hecho que las organizaciones han dejado en mano de terceros - las consultoras - la tarea de buscar, seleccionar, capacitar y evaluar los recursos humanos para adecuarlos a sus propias necesidades de producción y crecimiento. Las Consultoras con experiencia realizan un trabajo técnico y profesional tanto para las empresas que las contratan como así también para las personas que quieren acceder a determinados puestos de trabajo.

Respecto al requerimiento de los clientes se pretende dar una respuesta seria y profesional con el menor margen de error posible, detectar la persona mas adecuada para cubrir la posición, es decir aquella que se acerca mas al perfil diseñado para la función. El reconocimiento de las aptitudes y habilidades del candidato, es decir, la capacidad potencial para realizar un trabajo y su capacidad para ponerla en práctica, forman parte del bagaje necesario para el buen desempeño, aunque no sería suficiente si ha esto no se le sumara los atributos personales que predicen el éxito a largo plazo.

El modelo que actualmente se esta implementando en los procesos de selección de personal es el de gestión por competencias y se basa en la definición de un conjunto de capacidades, habilidades y actitudes que debe dominar un individuo para lograr resultados en una posición dentro de la empresa. Esta invierte para lograr las competencias que cree necesarias para el puesto que el empleado ocupa. La finalidad central es lograr los objetivos de la empresa.

Hubo drásticos cambios en el mundo laboral. Actualmente las organizaciones deben acomodarse a un nuevo paradigma donde la temporalidad del trabajo, la conformación de estructuras horizontales, la ampliación de los niveles de decisión y la potenciación del empowerment, la diversidad de la fuerza laboral, la prevalencia de la Calidad y el Servicio al Cliente son el eje de la nueva propuesta. Esto generó rotundos cambios también en el empleado que pasó de ser un individuo a quien se retribuía su lealtad por seguridad a poseer un nivel de mayor de vulnerabilidad, a ser responsable de su propio desarrollo de carrera, a estar permanentemente inmerso en contextos de mayor inestabilidad e imprevisibilidad, a formar parte, inevitablemente, de un juego en equipo y estar abierto al aprendizaje de nuevas capacidades acordes al devenir permanente de nuevos estímulos y retos.,

De esta manera vemos que los parámetros y los paradigmas que se manejan para contratar personal han variado rotundamente. Del paradigma clásico que ponía el énfasis en la información referente a resultados pasados pasamos a un nuevo paradigma que pone el énfasis en la evaluación de la adaptabilidad de una persona en el futuro y su aptitud para adquirir competencias.

De esta manera se modificaron los criterios de selección, pasamos a privilegiar en los candidatos que seleccionamos las competencias ligadas a la cultura y estrategia de la empresa, su flexibilidad, su autonomía, su orientación a resultados, su capacidad de liderazgo, su orientación al cliente, sus habilidades interpersonales y su capacidad absoluta para ser un team-work.

Tanto para seleccionar personal nuevo como para conocer las limitaciones o potencialidades de los RRHH con los que ya cuenta una organización es fundamental realizar un detenido análisis de sus competencias.

Las preguntas que los empresarios se hacen recurrentemente son:

•  Qué conocimientos, habilidades y capacidades tienen actualmente nuestros empleados?

•  Qué conocimientos, habilidades y capacidades, deberían adquirir en función de los cambios del entorno para adquirir mayor competitividad.?

Para ello los especialistas tienen los instrumentos para definir estos perfiles, evaluar el potencial y definir que inserción dentro de la organización posibilitará su mayor rendimiento en pos de los intereses de la empresa.

Finalizamos reflexionando sobre una empresa inteligente que aprende de si misma y de su contexto, que no tiene miedo al cambio, que crea sus reglas de juego y mira hacia delante lo mas posible inventando su propio futuro.

Prohíbida su reproducción total o parcial, sin el consentimiento escrito del autor.

©Todos los derechos reservados. Rosario 2001.

LA DESOCUPACIÓN: su incidencia psico - social

La Crisis por la cual atraviesa nuestro país no se puede desconocer . Se han realizado numerosos análisis e interpretaciones sobre la misma desde distintas ópticas y puntos de vista. No estamos hablando solamente de una crisis económica aunque esta es definitoria. La problemática económica se entrecruza con la social y con la psicológica. El fenómeno por sus consecuencias, compromete todas las instancias de nuestra sociedad. Convergen lo social, lo cultural, lo político, dando esto una configuración compleja, tanto en la visualización y apercibimiento del fenómeno mismo como en las posibles alternativas que puedan llevarnos al inicio de su resolución.

Nos centraremos en un nivel de análisis perteneciente a l terreno de lo psico-social. Es decir la incidencia que tiene la desocupación en las distintas instancias de la sociedad y del individuo como generador de un efectivo riesgo psico-social.

•  Que pasa con la familia que no puede acceder a sus necesidades mínimas de alimentación, educación, salud y vivienda.

•  Que pasa con el individuo cuando las condiciones mínimas de subsistencia no están cubiertas y generan estrategias de supervivencia en los mismos límites de las normas sociales.

•  Que ocurre con nuestros jóvenes que no tienen nada hoy y no vislumbran nada mañana.

El tema de la ocupación/desocupación es más amplio de los que sus mismos conceptos implican.

El tener trabajo es un generador de recursos, un potenciador de recursos que no solo nos habla de la posibilidad de cubrir necesidades elementales, sino la de acceder a otros tipos de bienes dentro de lo social, cultural, psicológico, ambiental. El no tenerlo implica lo contrario. Cuando grandes capas de la población pierden su inserción laboral tanto en término de fuentes de trabajo como de su ubicación en la estructura social, quedan marginados de la economía, de la posibilidad a la vivienda, del consumo mínimo, de la seguridad social. Hay un relegamiento de la SALUD.

Entendemos SALUD en un sentido amplio, como la satisfacción del conjunto de necesidades físicas, psíquicas y sociales y el mejoramiento de la calidad de vida. Lo es la alimentación, el trabajo digno, la educación, el agua potable, un medio ambiente saludable, la recreación, etc.

Nos empezamos a inclinar a un terreno fértil para el crecimiento de determinadas enfermedades del analfabetismo, la deserción escolar, la prostitución, las adicciones, el alcoholismo, la delincuencia.

La definición de Salud tal cual aparece en la carta de Ottawa dice:” Medida en la cual un grupo o individuo puede, por un lado, realizar sus ambiciones y tatisfacer sus necesidades y, por otro lado, evolucionar en su medio o, adaptarse a él”. Vemos que esta conceptualización sobre Salud destaca los recursos sociales e individuales, así también las capacidades físicas.(concepto básico para poder diseñar las estrateGias de acción del presente trabajo enunciadas más adelante)

La situación de marginalidad urbana se define por una relación asimétrica, entre algunos sectores y la sociedad global que se expresa en una serie de condiciones y de efectos negativos.

Si tenemos en cuenta que específicamente la población de las villas miserias de la ciudad de Rosario sobrepasan las 300.000 personas y que el 48% es menor de 15 años, vemos como se perfilan con mayor precisión los puntos críticos que tenemos que tener en cuenta al planificar las acciones correspondientes.

Sin embargo el concepto de marginalidad se ha ampliado en la actualidad y no abarca exclusivamente a estos sectores históricamente carenciados. Es cada vez mayor la diferencia que aludimos anteriormente entre distintas partes de la sociedad y cada vez se incrementa más la población que cubre este concepto de marginalidad y riesgo.

El panorama es desolador.

•  Tenemos que reconocer las patologías propias de la miseria como la desnutrición infantil y la tuberculosis.

Las posibilidades que deben gozar los niños para lograr un crecimiento y desarrollo adecuado está seriamente comprometidas. Vemos que determinadas zonas de nuestra ciudad se destacan lamentablemente por un incremento con respecto a otras de los niveles de desnutrición.

Así en las seccionales 12-13-14-15-16-18-19-20-21- menos del 75% alcanzan un crecimiento adecuado (talla normal de acuerdo a la edad).

•  Hay un aumento de viejos flagelos como el Chagas, el cólera y la lepra, epidemias de sarampión y hepatitis.

•  Enfermedades degenerativas relacionadas con hábitos alimentarios y contaminación ambiental ( cardiovasculares y neoplásicas ), que están en 1er. y 2do. lugar de causas de muerte.

•  La violencia que no se reduce al daño corporal o psíquico ni se restringe solamente al momento en que se produce el hecho sino como un proceso que se va acumulando, creciendo y autoperpetuándose ocasionando consecuencias inmediatas y mediatas.

Las muertes violentas ocupan el primer lugar en lo que se refiere a años de vida potencialmente perdidos, es decir que un número importante de personas jóvenes fallece antes del tiempo esperado ( la vejez ) a causa de accidentes de tránsito, homicidios, suicidios, etc, relacionados fuertemente con una modalidad de vida que no da respuestas básicas.

•  Problemas de un gran impacto social como la drogadicción, el alcoholismo, el aborto.

•  Las modificaciones en las organizaciones del trabajo y en la legislación laboral aparecen en mediano plazo, junto con la desocupación y subocupación como determinantes de un grupo amplio e inespecífico de problemas de salud (aumentos de los ritmos laborales y bajas remuneraciones dan mayores riesgos ).

Junto a esto los factores psicológicos que conlleva la inseguridad permanente, la precarización del empleo, el fantasma de la pérdida de la fuente laboral, etc, llevan al individuo que incluso está inserto en el circuito laboral a ser mas proclive a trastornos psicológicos, miedo, angustia y desamparo y a enfermedades psicosomáticas.

Los cambios alimentarios y la disminución de las defensas aumentan la posibilidad de adquirir determinadas enfermedades.

•  A nivel social existe una profundización en la ruptura de los lazos solidarios, originada en una supervivencia individual.

La familia es la célula de la sociedad, es donde los individuos se forman y al mismo tiempo que van desarrollando su propia identidad, van perfilando reglas y normas que lo incorporan a la sociedad misma.

El deterioro de estas funciones pone en riesgo a la estructura social.

Si el individuo no cuenta con un grupo social primario capaz de preservarlo y de permitirle desarrollarse adecuadamente las bases de conformación social están en una ciénaga de arenas movedizas.

Tampoco puede funcionar como contenedora de las múltiples tensiones externas al núcleo familiar.

Las personas apelan a una gama de recursos para adaptarse a la nueva situación.

Pero resulta más difícil su desarrollo cuando la inserción activa en la red social se ve obturada. Según Castel- (1991) se va produciendo un proceso progresivo de DESAFILIACIÓN en el cual se van debilitando los ejes que posibilitan la pertenencia.

Han surgido una serie de estrategias en forma de programas diversos para el tratamiento de los problemas socio-económicos, la mayoría pensados sin la participación de los beneficiarios. Castel lo llama la gestión de los riesgos sociales , que define como el establecimiento de un perfil que ordena para las poblaciones con “ nivel de riesgo “ los trámites sociales que se verán forzadas a realizar.

Se despersonaliza la relación y las persona se ven inmersas en contextos sumamente amplios, separados en el tiempo y espacio.

Organizaciones que suponen el funcionamiento coordinado de muchas personas físicamente ausentes unas respecto de otras, sus acciones se conectan pero no con la intermediación del lugar.

Las instituciones sociales se desprenden de las relaciones sociales de los contextos locales y su recombinación a través de distancias indefinidas espacio-temporales.

Son sistemas que podríamos llamar abstractos y penetran todos los aspectos de la vida social y personal, afectando las actitudes de confianza, ya que ésta deja de conectarse con las relaciones directas con las personas.

Progresivamente, se destruye la caparazón protectora de la pequeña comunidad reemplazándola por organizaciones más amplias e impersonales.

Las personas se sienten despojadas en un mundo donde desaparecen rápidamente el sostén, los apoyos psicológicos (Giddens 1992).

Es un círculo vicioso, la desocupación y sus implicancias generan vulnerabilidad física, psíquica y social.

Este proceso de resquebrajamiento social abre caminos antagónicos :

Lleva la individuo a un estado que lo pone al borde de las normas y reglas de nuestra sociedad, o le da un estado de tal indefensión que no lo hace apto para incorporarse el circuito laboral si lo hubiera o, finalmente, lo lleva a tratar de recuperar esa trama social desgastada, disfuncional, dolorida.

La transformación de la sociedad argentina ( más allá de quienes estén de acuerdo o no ) implica una modificación de las relaciones sociales y de las reglas que han regulado las acciones de la gente.

En un momento de estabilidad social, y no me refiero a estabilidad en términos monetarios, los representantes pueden, al mismo tiempo, interpretar las necesidades y expectativas de sus representados y pueden también interpretar los indicadores de la realidad, permitiéndoles elaborar estrategias eficaces y contar con el respaldo de la gente.

Los sectores que delegan pasivamente todo el proceso exigen a cambio un nivel de respuesta y soluciones frecuentemente desubicadas respecto de la realidad.

Esta es una estrategia peligrosa para representantes y representados ya que en un primer momento alivia a todo el mundo, los representantes tienen gran libertad de maniobra y los representados sienten alivio en no tener que enfrentar las dificultades por ellos mismos y descargan la angustia cerca del futuro en sus delegados. (Fuks,Saúl.1997)

En etapas de transición o de crisis las relaciones de este tipo pierden su eficacia, se acortan las distancias sociales entre la necesidad y la acción.

La necesidad, la lectura de la realidad ( posibilidades y limitaciones ) y la capacidad de elaborar estrategias para enfrentar dificultades, quedan acotadas a los círculos sociales más cercanos.

Las “ estrategias de supervivencia “ incluyen un fuerte componente de desconfianza a lo “extraño”, a lo “no-familiar “.

Esto nos llevaría a considerar como fundamentales el valor de los contextos locales, de las relaciones personales, de la confianza en el otro, de la posibilidad de participación en la planificación de los programas que afectan a la vida del conjunto.

En estos contextos críticos, el Desarrollo Social Local (como lo llaman los europeos) es un tipo de respuesta acorde con las transformaciones actuales.

Esta estrategia implica una transformación de las relaciones entre representados y representantes pero optimiza la eficacia de las respuestas posibles a las crisis.

Desde estos principios la propuesta de Desarrollo a Escala Humana (CEPAUR 1986)

Se sustenta en tres pilares básicos : la satisfacción de las necesidades humanas fundamentales, la generación creciente de auto independencia y la articulación orgánica de las personas con la naturaleza y la tecnología.

Estos pilares se constituyen con la participación de personas.

Cuando hablamos de participación lo hacemos en un sentido pleno. Participar significa compartir y unirse, es estar, formar parte, opinar y también, decidir. Eso es un protagonismo real.

La persona se transforma en este proceso de persona-objeto en persona-sujeto, con una clara visualización de sus recursos, una valorización de sus saberes y una toma de conciencia de los logros que se pueden obtener a través de la participación activa en la organización social.

Sin embargo, este es un proceso complejo porque en contextos críticos es casi imposible programar estrategias “ paso a paso “ y en cambio se imponen aquellas desarrolladas en base a un fuerte contenido de intuición, de exploración azarosa.

Este tipo de exploración requiere una gran tolerancia a las oscilaciones necesarias hasta poder encontrar el “encaje” justo.

Finalmente, como conclusión :

Las organizaciones intermedias se encuentran así ante una gran desafío, la búsqueda de alternativas novedosas que se adapten al momento actual.

Por lo que enfatizamos el poder elaborar diseños de reingeniería social a partir de contextos sociales “locales”, teniendo como eje la participación activa de las personas y reconstruyendo relaciones basadas en la confianza y los objetivos compartidos.

El privilegiar al mismo tiempo, la capacitación de todos los distintos niveles de la estructura, posibilitará condiciones diferentes que pueden ayudar a generar recursos más aptos.

Prohíbida su reproducción total o parcial, sin el consentimiento escrito del autor.

©Todos los derechos reservados. Rosario 2001.

HOMBRES SIN TRABAJO, EMPRESAS SIN TRABAJADORES: UNA PARADOJA.

La desocupación y la falta de capacitación técnica: dos variables que asolan nuestra ciudad

LA DESOCUPACIÓN Y LA SALUD

La Crisis por la que atravesó nuestro país y se manifestó inexorablemente en diciembre del 2001 provocó graves consecuencias. Se han realizado numerosos análisis e interpretaciones sobre la misma desde distintas ópticas y puntos de vista. No estamos hablando solamente de una crisis económica aunque esta es definitoria. La problemática económica se entrecruza con la social y con la psicológica.

El fenómeno por sus consecuencias, compromete todas las instancias de nuestra sociedad. Convergen lo social, lo cultural, lo político, dando esto una configuración compleja, tanto en la visualización y apercibimiento del fenómeno mismo como en las posibles alternativas que puedan llevarnos al inicio de su resolución.

Nos centraremos en un nivel de análisis perteneciente al terreno de lo psico-social. Es decir la incidencia que tiene la desocupación en las distintas instancias de la sociedad y del individuo como generador de un efectivo riesgo psico-social.

•  Que pasa con la familia que no puede acceder a sus necesidades mínimas de alimentación, educación, salud y vivienda.

•  Que pasa con el individuo cuando las condiciones mínimas de subsistencia no están cubiertas y generan estrategias de supervivencia en los mismos límites de las normas sociales.

•  Que ocurre con nuestros jóvenes que no tienen nada hoy y no vislumbran nada mañana.

El tema de la ocupación/desocupación es más amplio de los que sus mismos conceptos implican.

El tener trabajo es un generador de recursos, un potenciador de alternativas que no solo nos habla de la posibilidad de cubrir necesidades elementales, sino la de acceder a otros tipos de bienes dentro de lo social, cultural, psicológico, ambiental.

El no tenerlo implica lo contrario. Cuando grandes capas de la población pierden su inserción laboral tanto en término de fuentes de trabajo como de su ubicación en la estructura social, quedan marginados de la economía, de la posibilidad a la vivienda, del consumo mínimo, de la seguridad social. Hay un relegamiento de la SALUD.

Entendemos el concepto de SALUD en un sentido amplio, como la satisfacción del conjunto de necesidades físicas, psíquicas y sociales y el mejoramiento de la calidad de vida. Lo es la alimentación, el trabajo digno, la educación, el agua potable, un medio ambiente saludable, la recreación, etc.

Cuando la salud está comprometida nos empezamos a inclinar a un terreno fértil para el crecimiento de determinadas enfermedades, del analfabetismo, la deserción escolar, la prostitución, las adicciones, el alcoholismo, la delincuencia.

La situación de marginalidad urbana se define por una relación asimétrica, entre algunos sectores y la sociedad global que se expresa en una serie de condiciones y de efectos negativos.

Si tenemos en cuenta que específicamente la población de las villas miserias de la ciudad de Rosario sobrepasan las 300.000 personas y que el 48% es menor de 15 años, vemos como se perfilan con mayor precisión los puntos críticos que tenemos que tener en cuenta al planificar las acciones correspondientes.

Sin embargo el concepto de marginalidad se ha ampliado en la actualidad y no abarca exclusivamente a estos sectores históricamente carenciados. Es cada vez mayor la diferencia que aludimos anteriormente entre distintas partes de la sociedad y cada vez se incrementa más la población que cubre este concepto de marginalidad y riesgo.

El panorama es desolador.:

•  Tenemos que reconocer las patologías propias de la miseria como la desnutrición infantil y la tuberculosis.

•  Hay un aumento de viejos flagelos como el Chagas, el cólera y la lepra, epidemias de sarampión y hepatitis.

•  Enfermedades degenerativas relacionadas con hábitos alimentarios y contaminación ambiental ( cardiovasculares y neoplásicas ), que están en 1er. y 2do. lugar de causas de muerte.

•  La violencia que no se reduce al daño corporal o psíquico ni se restringe solamente al momento en que se produce el hecho sino como un proceso que se va acumulando, creciendo y autoperpetuándose ocasionando consecuencias inmediatas y mediatas.

Las muertes violentas ocupan el primer lugar en lo que se refiere a años de vida potencialmente perdidos, es decir que un número importante de personas jóvenes fallece antes del tiempo esperado (la vejez ) a causa de accidentes de tránsito, homicidios, suicidios, etc. relacionados fuertemente con una modalidad de vida que no da respuestas básicas.

•  Problemas de un gran impacto social como la drogadicción, el alcoholismo, el aborto.

•  Las modificaciones en las organizaciones del trabajo y en la legislación laboral aparecen en mediano plazo, junto con la desocupación, subocupación, el trabajo en negro, como determinantes de un grupo amplio e inespecífico de problemas de salud (aumentos de los ritmos laborales y bajas remuneraciones dan mayores riesgos).

Junto a esto los factores psicológicos que conlleva la inseguridad permanente, la precarización del empleo, el fantasma de la pérdida de la fuente laboral, etc. llevan al individuo que incluso está inserto en el circuito laboral a ser más proclive a trastornos psicológicos, miedo, angustia y desamparo y a enfermedades psicosomáticas.

Los cambios alimentarios y la disminución de las defensas aumentan la posibilidad de adquirir determinadas enfermedades.

A nivel social existe una profundización en la ruptura de los lazos solidarios, originada en una supervivencia individual.

La familia es la célula de la sociedad, es donde los individuos se forman y al mismo tiempo que van desarrollando su propia identidad, van perfilando reglas y normas que lo incorporan a la sociedad misma.

El deterioro de estas funciones pone en riesgo a la estructura social.

Si el individuo no cuenta con un grupo social primario capaz de preservarlo y de permitirle desarrollarse adecuadamente las bases de conformación social está en una ciénaga de arenas movedizas.

Tampoco puede funcionar como contenedora de las múltiples tensiones externas al núcleo familiar.

Las personas apelan a una gama de recursos para adaptarse a la nueva situación.

Pero resulta más difícil su desarrollo cuando la inserción activa en la red social se ve obturada. Según Castel, se va produciendo un proceso progresivo de DESAFILIACIÓN en el cual se van debilitando los ejes que posibilitan la pertenencia.

Han surgido una serie de estrategias en forma de programas diversos para el tratamiento de los problemas socio-económicos, la mayoría pensados sin la participación de los beneficiarios. Castel lo llama la gestión de los riesgos sociales , que define como el establecimiento de un perfil que ordena para las poblaciones con “ nivel de riesgo” los trámites sociales que se verán forzadas a realizar.

Se despersonaliza la relación y las personas se ven inmersas en contextos sumamente amplios, separados en el tiempo y espacio.

Organizaciones que suponen el funcionamiento coordinado de muchas personas físicamente ausentes unas respecto de otras, sus acciones se conectan pero no con la intermediación del lugar.

Las instituciones sociales se desprenden de las relaciones sociales de los contextos locales y su recombinación a través de distancias indefinidas espacio-temporales.

Son sistemas que podríamos llamar abstractos y penetran todos los aspectos de la vida social y personal, afectando las actitudes de confianza, ya que ésta deja de conectarse con las relaciones directas con las personas.

Progresivamente, se destruye la caparazón protectora de la pequeña comunidad reemplazándola por organizaciones más amplias e impersonales.

Las personas se sienten despojadas en un mundo donde desaparecen rápidamente el sostén, los apoyos psicológicos .

Es un círculo vicioso, la desocupación y sus implicancias generan vulnerabilidad física, psíquica y social.

Este proceso de resquebrajamiento social abre caminos antagónicos: lleva al individuo a un estado que lo pone al borde de las normas y reglas de nuestra sociedad, o le da un estado de tal indefensión que no lo hace apto para incorporarse el circuito laboral si lo hubiera o, finalmente, lo lleva a tratar de recuperar esa trama social desgastada, disfuncional, dolorida.

LA FALTA DE COINCIDENCIA ENTRE LA OFERTA Y LA DEMANDA

La transformación de la sociedad argentina (más allá de quienes estén de acuerdo o no) implica una modificación de las relaciones sociales y de las reglas que han regulado las acciones de la gente.

En un momento de estabilidad social, y no me refiero a estabilidad en términos monetarios, los representantes pueden, al mismo tiempo, interpretar las necesidades y expectativas de sus representados y pueden también interpretar los indicadores de la realidad, permitiéndoles elaborar estrategias eficaces y contar con el respaldo de la gente.

Los índices de desempleo en Argentina son aun muy elevados. Varios millones de personas no están insertas laboralmente o lo están en malas condiciones, y sin embargo son muchas las industrias que se quejan de no poder conseguir mano de obra especializada. Los últimos datos nos dan cuenta que en el período 2002-2005 se triplicaron los índices de demanda laboral con la recuperación de la industria. Sus estrategias ligadas a la exportación de sus productos y la necesidad de reemplazar insumos importados por nacionales los ha llevado a tener que incrementar los recursos humanos capacitados en determinados oficios que durante largos años han estado totalmente relegados. Torneros, fresadores, marroquineros, costureros, soldadores, matriceros, y una gran cantidad de especialidades que se han ido diluyendo por las condiciones desgastantes que han tenido que soportar estos trabajadores y estos empresarios que juntos han transitado un camino de parálisis, desesperanza y falta de horizontes.

Actualmente, a cuatro años de la devaluación, el panorama se fue transformando para unos y para otros. Las industrias fueron reactivándose paulatinamente, con adelantos y retrocesos, pero con la firme convicción de apostar al crecimiento y a la producción como la única forma de salida del marasmo anterior.

En el transcurso de la era postindustrial se ha ido cambiando el sistema de valores y el estilo de vida al que aspiran los trabajadores en comparación a los que tenían anteriores generaciones. Hay una nueva visión de lo que se considera la ética laboral y un redimensionamiento, al tener mayor movilidad geográfica y ascendente, junto con mayores niveles de educación, conocimiento y especialización y su urgencia por ascender, de una mayor identificación con el éxito y las satisfacciones personales. Esto los lleva a tener una mayor predisposición a hacer suyos los objetivos de la empresa y sentir el éxito de esta como propio y parte de su ser.

Pero la crisis que atravesó nuestro país también afectó estos valores y las ambiciones que conllevan, dejando graves secuelas. Muchas industrias murieron y no pudieron sobrevivir a ella, otras tuvieron que apelar al achicamiento de su estructura (downsizing) y vemos como solo en la provincia de Santa Fe varió en este último decenio, el mapa conformado por Pymes y Microempresas, donde hubo una suerte de transformación en emprendimientos más pequeños, lo que incrementó el índice de las segundas en desmedro de las primeras. Otras supervivieron y esperaron el momento en que estén dadas las condiciones contextuales que permitieran su desarrollo. Quizás las actuales condiciones estén permitiendo incrementar esta posibilidad.

Los hombres, los trabajadores, también sufrieron en carne propia este fenómeno. Muchos quedaron fuera del sistema laboral y pasaron a engrosar las filas de desocupados, murieron en vida y su rehabilitación cuando ello es posible, es lenta y dificultosa. El daño fue letal. Otros supervivivieron trabajando en diferentes ocupaciones, con dignidad y sentido de realidad, pero perdiendo su perspectiva y su identidad laboral. Otros, los menos, continuaron en sus especialidades, aportando su experiencia y conocimientos y son los que aun pueden mantener sus sistemas de valores y sus ambiciones intactos.. Ellos están trabajando y son reconocidos en su especialidad. Son los pocos.

La complejidad de la problemática amerita respuestas integrales y el esfuerzo compartido de todos los involucrados en esta trama. Tenemos que pensar y discriminar en estrategias a corto, mediano y largo plazo donde el estado, las organizaciones y los hombres tengan un rol protagónico. Se requiere severas adaptaciones por parte de ellos, reevaluar sus posiciones, integrar sus esfuerzos para desarrollar un sistema de colaboración que permita el crecimiento conjunto de nuestra región, de nuestros hombres e industrias.

Cuales son los caminos para resolver esta situación? ¿Cómo es posible que las personas no puedan insertarse dentro de una sociedad que necesita de ellas para poder desarrollarse? Como es posible que las industrias que con esfuerzo se han mantenido a lo largo de estos años no puedan en estos momentos conseguir mano de obra capacitada?.

Pensamos en un Plan de Formación y Capacitación integral y permanente, sobre la base de las reales necesidades relevadas y definidas para resolver la problemática presente y planificar la futura, de manera conjunta entre los distintos actores de esta situación. De ninguna manera creemos que la mera acumulación de cursos aislados, las respuestas improvisadas para tapar situaciones de urgencia o las propuestas que solo conllevan un maquillaje superficial que tiene que ver mas con coyunturas políticas que con un real objetivo de resolver esta problemática a fondo y con eficacia, sean la respuesta que esta situación necesita.

El punto de intersección entre los tres protagonistas de este fenómeno, es el esfuerzo conjunto, apuntando al mismo objetivo:

El Estado realizando primero un profundo análisis de las necesidades de los recursos humanos especializados acorde a los requerimientos y la situación actual de nuestra industria y de nuestros procesos productivos, desarrollando políticas que acerquen a los jóvenes nuevamente a la valoración de estos oficios diluidos con el paso del tiempo y elaborando estrategias de capacitación técnica y de oficios a lo largo y ancho del país, con una mirada potencializadora dirigida al futuro que les permita también evaluar y planificar el posible desarrollo de estas necesidades durante los próximos diez años. Es poner el foco en el desarrollo interno del país, sus hombres y su producción. Esta intervención puede dar sus frutos a mediano y largo plazo, si es que el Estado se lo propone.

 

Para resolver las situaciones urgentes y perentorias, las industrias inevitablemente tendrán que involucrarse y desarrollar “escuelas de capacitación” en las especializaciones que necesiten y con los recursos necesarios para llevar este proyecto adelante: económicos, docentes, técnicos. Ya muchas han encarado este camino. Para ello no solo es necesario tener en cuenta el proyecto de capacitación en si mismo sino tener claridad, al incorporar personal para “desarrollar”, en que posean las “competencias” necesarias que facilite y posibilite esta capacitación y desarrollo. Cuando hablamos de “Competencias” nos referimos al conjunto de capacidades, habilidades y actitudes que debe dominar un individuo para lograr resultados en una posición determinada. Las personas además de ciertas capacidades y conocimientos relacionados con su oficio específico tienen que tener otras aptitudes que les posibilite el éxito en ese emprendimiento. La capacidad y rapidez en el aprendizaje, su tendencia a la resolución de problemas, aptitudes para el trabajo manual, rapidez de reflejos, minuciosidad, creatividad, perseverancia, tendencia a resultados, son solo algunas de ellas.

En la medida que el empresariado invertirá recursos, tanto en dinero como en tiempo, es necesario restringir al máximo las posibilidades de fracaso en la selección del personal sujeto a estos planes de capacitación.

Las instituciones comunitarias asesoradas por el Estado, pueden aportar también su colaboración, creando niveles de capacitación de acuerdo a la demanda laboral de la región y siguiendo las pautas generales que determinen la planificación elaborada por el estado y organizaciones productivas.

Las personas participan individual y colectivamente, c uando hablamos de participación lo hacemos en un sentido pleno. Participar significa compartir y unirse, es estar, formar parte, opinar y también, decidir. Eso es un protagonismo real.

El individuo se transforma en este proceso de persona-objeto en persona-sujeto, con una clara visualización de sus recursos, una valorización de sus saberes y una toma de conciencia de los logros que se pueden obtener a través de la participación activa en la organización social.

Sin embargo, este es un proceso complejo porque en contextos críticos es casi imposible programar estrategias “paso a paso “ y en cambio se imponen aquellas desarrolladas en base a un fuerte contenido de intuición, de exploración azarosa. Este tipo de exploración requiere una gran tolerancia a las oscilaciones necesarias hasta poder encontrar el “encaje” justo.

Finalmente, l as organizaciones intermedias, los individuos, las empresas, el estado se encuentran así ante una gran desafío, la búsqueda de alternativas novedosas que se adapten al momento actual.

Por lo que enfatizamos el poder elaborar diseños de reingeniería social a partir de contextos sociales “locales”, teniendo como eje la participación activa de las personas y reconstruyendo relaciones basadas en la confianza y los objetivos compartidos.

El privilegiar al mismo tiempo, la capacitación de todos los distintos niveles de la estructura, posibilitará condiciones diferentes que pueden ayudar a generar recursos más aptos.

Los hombres tendrán que apostar nuevamente al esfuerzo, a su desarrollo. Al presente y al futuro.

Es un gran esfuerzo conjunto, pero vale la pena.

Concluimos estos pensamientos reflexionando que el TRABAJO es para el ser humano lo que la PRODUCCION es para la industria. Es la posibilidad de vida y crecimiento. De un presente y de proyectar un futuro. De salud y progreso.

Prohíbida su reproducción total o parcial, sin el consentimiento escrito del autor.

©Todos los derechos reservados. Rosario 2001.

"Aprender a buscar trabajo"

El tema de la ocupación/desocupación es más amplio de los que sus mismos conceptos implican.

El tener trabajo es un generador de recursos, un potenciador de recursos que no solo nos habla de la posibilidad de cubrir necesidades elementales, sino la de acceder a otros tipos de bienes dentro de lo social, cultural, psicológico, ambiental.

El no tenerlo implica lo contrario. Cuando grandes capas de la población pierden su inserción laboral tanto en término de fuentes de trabajo como de su ubicación en la estructura social, quedan marginados de la economía, de la posibilidad a la vivienda, del consumo mínimo, de la seguridad social. Hay un relegamiento de la SALUD.

Por esto es vital que nuestra búsqueda esté enfocada de la mejor manera posible, poniendo todo de nosotros para lograr nuestros objetivos. Siempre hay un empleo que nos está esperando si sabemos qué ofrecer y a quién.

Debemos asesorarnos si es necesario logrando el c onocimiento de herramientas específicas que ayudarán a ser mas exitoso en la búsqueda laboral

Es importante leer el periódico local, tener una actitud activa y realizar presentaciones espontáneas en determinados lugares de mi interés, acercarme a mis relaciones, amigos y familiares y ponerlos al tanto de mi necesidad, inscribirme en agencias de empleos temporarios, anotarme en pasantías, buscar en Internet, llevar un control de las presentaciones que hice y de los avisos que contesté.

Si logro concurrir a una entrevista laboral debemos preguntarnos:  

•  Identifico todas las ventajas que poseo para el puesto. Busco información sobre la empresa.

•  Averiguo previamente las funciones de las personas con las cuales me voy a entrevistar.

•  Durante la entrevista, no vacilo en interrogar a mi interlocutor con interés y buena disposición

•  Trato de entender lo que motiva la búsqueda de un nuevo empleado para la empresa.

•  Antes de la entrevista, me pongo al tanto de cuál es el valor del puesto en el mercado laboral.

•  Sé cómo explicar de manera positiva mi alejamiento de los diferentes trabajos anteriores

•  Sé cómo exponer mis motivaciones y mis méritos (identifico dentro mío mis puntos fuertes y débiles)

•  Puedo expresar en pocas palabras las ventajas que obtendría la empresa con mi incorporación.

•  Al dejar al interlocutor, sé cómo averiguar los resultados de la entrevista?.

•  Extremo cuidado para llegar puntual

•  Expreso agradecimiento y quedo a disposición

•  Anoto datos importantes de quien me atendió

•  Me evalúo para aprender de la experiencia.

Como se ve debemos asumir una actitud activa y comprometida y tomar como un trabajola búsqueda de trabajo.

Prohíbida su reproducción total o parcial, sin el consentimiento escrito del autor.

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