ALGUNAS REFLEXIONES sobre la SELECCIÓN DE PERSONAL

Seleccionar personal es una tarea compleja y llena de responsabilidad que tiene sus efectos positivos o negativos tanto en la organización a la que prestamos nuestros servicios como también y fundamentalmente, a las personas que se encuentran en una situación de cierta vulnerabilidad y necesidad, los llamados candidatos, cuyo objetivo es conseguir un determinado trabajo. Esto nos lleva a que es una tarea que tiene que ser llevada a cabo profesionalmente y con el mayor de los cuidados.

El objetivo de un selector de personal es elegir la persona mas idónea para una puesto determinado. Tenemos que SELECCIONAR no DISCRIMINAR. La primera acepción remite a una tarea profesionalizada, estructurada y planificada que se apoya en determinados requerimientos críticos para el desempeño eficaz y eficiente en una determinada posición. Para ello debemos contar con ciertas herramientas y conocimiento previos al inicio de las entrevistas con los postulantes.

Una adecuada descripción del puesto de trabajo, qué tarea deberá realizar, que problemas deberá resolver, cuáles serán sus funciones en relación al resto de la organización, cuál será su posición dentro de la estructura, tendrá o no gente a cargo, irá delineando que condiciones deberá cumplir esta persona para desempeñar adecuadamente su tarea. Para ello hay que tener también en cuenta no solo las características del puesto en cuestión sino también un amplio conocimiento de la organización y su cultura que tiene la necesidad del nuevo empleado.

Esto nos proporcionará una guía para ir realizando este trabajo sin que interfieran aspectos no controlados por nosotros tales como el impacto del primer momento( Que existe y está comprobado que los primeros 5´ son determinantes, por lo cual hay que estar alerta ),los prejuicios que tenemos incorporados incluso social y culturalmente y que nos limitan a veces inconscientemente impidiendo llegar a la verdad, que es el conocimiento del otro, sin prejuicios previos, sin limitaciones, con respeto e igualdad ante todos los aspirantes.

Debemos ser prudentes y no confundir discriminar con elegir, objetivo del proceso de selección de personal, la OIT plantea con claridad que no constituye discriminación aquellas medidas que obedecen a las cualificaciones exigidas para un empleo determinado.

Una persona cuando busca trabajo tanto porque quiere progresar o desarrollarse o porque está desocupado se encuentra en una situación particular, especialmente en este último caso. Supongamos que es alguien que intenta infructuosamente incorporarse al mercado laboral, tiene una gran vulnerabilidad psico-bio-social que le significará no estar en las mejores condiciones de afrontar ese difícil momento. Está vulnerable y no en las mejores condiciones de realizar un proceso de entrevista exitoso. El selector deberá atender a estas circunstancias y poder discernir qué aspectos corresponden a características personales o están influenciadas por la situación por la que está atravesando.

El modelo que actualmente se esta implementando es el de selección por competenciasy se basa en la definición de un conjunto de capacidades, habilidades y actitudes que debe dominar un individuo para lograr resultados en una posición dentro de la empresa. La finalidad central debería ser lograr los objetivos de la empresa y el bienestar del empleado.

Las entrevistas son individuales o grupales dependiendo del puesto que se está buscando y de la metodología a implementar. El entrevistador debe tener amplios conocimientos técnicos pero éstos deben estar avalados por una conducta ética y respetuosa del otro.

El riesgo en las entrevistas es la subjetividad de quien la lleva adelante, para evitar esto es necesario no solo tenerla planificada previamente sino que hay una tendencia, ahora incorporada en Argentina hace algunos años, a modalidades que se suponen son mas objetivas, tales como el Assessment Center (desarrollado mas adelante), o las entrevistas mas estructuradas llamadas entrevistas por incidentes críticos o B.E.I(Behavioral Event Interview) o bien en todo el proceso de selección hacer intervenir varios evaluadores diferentes sin que uno conozca la visión del otro hasta el momento final para no influenciarse mutuamente. Estos son formas de minimizar los errores.

Existe un límite nebuloso entre que es considerado ético y lo que no lo es. Eso depende de múltiples factores, la forma de pensar del evaluador, sus valores, su formación, e incluso el país donde se encuentra. Hay diferencias que también podemos verlas en la legislación vigente en cada país. En algunos como en EEUU el derecho a la privacidad es fundamental y están con mayor precisión definidas las leyes que lo sustentan. En nuestro país aún no existen límites tan precisos salvo lo que la propia apreciación y discernimiento del selector le marque.

El perfil de un buen entrevistador:

•  Profesional

•  Conocimientos técnicos

•  Ético

•  Respetuoso

•  Sentido común

•  Honesto

•  Generar empatía

•  Preguntar con acierto

•  Intuitivo

•  Amplio conocimiento de si mismo

•  Organizado

•  Capacidad de planificación

Cuál es el límite que un entrevistado puede tolerar? es el que él mismo se fije. No son aconsejables las entrevistas que en los procesos de selección de personal lleven al límite a una persona ni que la humillen o sometan a experiencias agresivas. Es probable que algunos selectores la utilicen, pero no la mayoría. En el caso de la película EL Método está claro.

El método está haciendo referencia a una determinada técnica de Selección de Personal llamada Assessment Center, son técnicas grupales y situacionales que ponen al candidato en una “situación muy parecida a la situación laboral para la que se postula” o “que tiene que hacer aflorar sus condiciones, competencias, que son necesarias para el trabajo en cuestión”. Es una técnica previamente planificada que se usa mucho con jóvenes profesionales, se les dará distintos problemas a resolver o ejercicios diseñados especialmente, bien implementada es muy beneficiosa para seleccionar a la persona y conocer las competencias específicas para el cargo que postula. Hay un comité evaluador, entrenado en la técnica, también habitualmente alguien que representa a la empresa, generalmente el superior inmediato del puesto. Nada se hace a escondidas, se plantea la modalidad de trabajo y se mantienen las reglas del juego pautadas.

El Método es un claro ejemplo de lo que no hay que hacer:

•  Los candidatos no poseen la información necesaria ni conocen las “reglas del juego”.

•  Son manejados con hilos sutiles, como marionetas, para generar en ellos un alto voltaje emocional, competencia, potenciación de su capacidad de supervivencia en desmedro o contra la de los demás, potenciación del individualismo y de la utilización de cualquier medio para conseguir el fin propuesto.

•  Ocultamiento confabulatorio de los profesionales y representantes de la empresa que ejercieron otro rol a escondidas del grupo de aspirantes al cargo.

•  Cámaras filmadoras que no cuentan con el consentimiento de los protagonistas aún en lugares privados como los baños.

•  Utilización de información histórica y personal de las personas que hacían pública.

•  No solo hablamos de falta de ética profesional sino que ni siquiera tenían consciencia de esto.

En cuanto a la posibilidad que el entrevistado haya programado o manipule las respuestas con anticipación a la entrevista o estudios que le tengan que realizar, en general juega en contra de si mismo. Un entrevistador experimentado nota en seguida esta situación, hay una experticia en comunicación y al notar contradicciones por ejemplo entre lo que dice y lo que hace (gestos, etc) va a provocar cierta desconfianza lo que lo llevará a una mayor profundización o a perder la credibilidad sobre la persona. Lo mismo con el tema del C.V y las referencias laborales. Lo mejor para la persona es ser sincero, hablar con claridad y seguridad desde lo que es, desde su experiencia y desde su persona, no desde lo que quisiera ser o desde lo que cree que el otro quiere ver o escuchar.

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