Los RECURSOS HUMANOS como ALTERNATIVA PARA ENFRENTAR LA CRISIS

Nuestra región, como nuestro país, está pasando por una grave recesión . Una multiplicidad de problemas económicos, políticos y sociales y todo lo que ello lleva consigo determina nuestra visión y nuestro accionar. Si pensamos desde el paradigma de la Crisis que involucra tanto a las personas como a las organizaciones (las empresas), a los sistemas, y a las sociedades, llevándolos a períodos de confusión y de caos , prueba, ruptura, pérdida del equilibrio, perturbación, transformación, crecimiento y cambio y tratando de entender el proceso para de esa forma poder vencerlo, pensamos en términos similares y antagónicos tales como ruptura y caos, como transformación y cambio. Y es precisamente esto lo que hace visualizar particularmente a estos estados como momentos muy especiales. Llevan en si mismos la paradoja a su nivel mas alto, hablamos de crecimiento y cambio, de disolución y retroceso.

La demanda de nuevos puestos de trabajo se ha reducido al mínimo en la ciudad de Rosario y su zona de influencia. Se han potenciado las desvinculaciones de posiciones jerárquicas y gerenciales llevando consigo al resto, debido a que las empresas quieren controlar sus costos reestructurando sus plantas o unificándolas con otras provincias (downsizing). Esto sumado a la gran masa de personas desempleadas o subempleadas que existe en la ciudad, crea un contexto incierto y dificultoso. En este panorama local las posiciones mas solicitadas son las del área comercial en todas sus acepciones y la del área de sistemas. En el primero de los casos se les da la gran responsabilidad de generar “negocios” que puedan beneficiar a la organización para salir del marasmo actual. En el segundo, la tecnología moderna no puede ser reemplazada por amigos o sustitutos improvisados que dejen desprovistas a las empresas de los aportes tecnológicos avanzados que pueden ayudarlas en esta etapa compleja.

  Dentro de este marco no es difícil que nuestras empresas se vean inmersas en respuestas contradictorias o disfuncionales para poder controlar estas circunstancias adversas.

Una de las alternativas es esperar y ver que pase la tormenta, pero de cuánto tiempo estamos hablando? Podrá mi organización estar en condiciones de tolerar esta inanición?.

Otra de las alternativas es producir rápidos cambios no lo suficientemente analizados que pueden hacer perder los posicionamientos conseguidos hasta el momento. Cuando los factores externos se presentan como una amenaza y en la empresa imperan las debilidades, lo primero que se hace es prescindir de la mayor cantidad de personal posible ( y a veces, también, del no-posible) y a su vez las funciones son asumidas por “personas de confianza” o miembros de la familia, por empleados que recargan sus propias funciones o no son asumidas por nadie y se produce un retroceso. El redimensionamiento hacia atrás lleva a la empresa a un estancamiento y a la organización a sus formas mas primitivas. .

La otra es enfrentar la situación, conocerla, aprehenderla y tratar de incorporar estrategias creativas y novedosas que posibiliten pasar la tormenta de la mejor manera posible apostando, por qué no, a la posibilidad de crecimiento y superación para la organización. Las empresas que crecen y tienen éxito aún en medio de la crisis, son las que pueden romper con la inercia de los factores rígidos del entorno.

El apostar a los recursos humanos. privilegiándolos y asumiendo el rol central que protagonizan para encarar este camino es esencial, ya que las empresas que deseen diferenciarse requerirán el talento al servicio de las nuevas ideas para poder competir y también requerirán del talento para hacer de manera mas eficiente lo que produce la competencia. Y cuando hablamos de talento nos referimos a personas.

Actualmente es un hecho que las organizaciones han dejado en mano de terceros - las consultoras - la tarea de buscar, seleccionar, capacitar y evaluar los recursos humanos para adecuarlos a sus propias necesidades de producción y crecimiento. Las Consultoras con experiencia realizan un trabajo técnico y profesional tanto para las empresas que las contratan como así también para las personas que quieren acceder a determinados puestos de trabajo.

Respecto al requerimiento de los clientes se pretende dar una respuesta seria y profesional con el menor margen de error posible, detectar la persona mas adecuada para cubrir la posición, es decir aquella que se acerca mas al perfil diseñado para la función. El reconocimiento de las aptitudes y habilidades del candidato, es decir, la capacidad potencial para realizar un trabajo y su capacidad para ponerla en práctica, forman parte del bagaje necesario para el buen desempeño, aunque no sería suficiente si ha esto no se le sumara los atributos personales que predicen el éxito a largo plazo.

El modelo que actualmente se esta implementando en los procesos de selección de personal es el de gestión por competencias y se basa en la definición de un conjunto de capacidades, habilidades y actitudes que debe dominar un individuo para lograr resultados en una posición dentro de la empresa. Esta invierte para lograr las competencias que cree necesarias para el puesto que el empleado ocupa. La finalidad central es lograr los objetivos de la empresa.

Hubo drásticos cambios en el mundo laboral. Actualmente las organizaciones deben acomodarse a un nuevo paradigma donde la temporalidad del trabajo, la conformación de estructuras horizontales, la ampliación de los niveles de decisión y la potenciación del empowerment, la diversidad de la fuerza laboral, la prevalencia de la Calidad y el Servicio al Cliente son el eje de la nueva propuesta. Esto generó rotundos cambios también en el empleado que pasó de ser un individuo a quien se retribuía su lealtad por seguridad a poseer un nivel de mayor de vulnerabilidad, a ser responsable de su propio desarrollo de carrera, a estar permanentemente inmerso en contextos de mayor inestabilidad e imprevisibilidad, a formar parte, inevitablemente, de un juego en equipo y estar abierto al aprendizaje de nuevas capacidades acordes al devenir permanente de nuevos estímulos y retos.,

De esta manera vemos que los parámetros y los paradigmas que se manejan para contratar personal han variado rotundamente. Del paradigma clásico que ponía el énfasis en la información referente a resultados pasados pasamos a un nuevo paradigma que pone el énfasis en la evaluación de la adaptabilidad de una persona en el futuro y su aptitud para adquirir competencias.

De esta manera se modificaron los criterios de selección, pasamos a privilegiar en los candidatos que seleccionamos las competencias ligadas a la cultura y estrategia de la empresa, su flexibilidad, su autonomía, su orientación a resultados, su capacidad de liderazgo, su orientación al cliente, sus habilidades interpersonales y su capacidad absoluta para ser un team-work.

Tanto para seleccionar personal nuevo como para conocer las limitaciones o potencialidades de los RRHH con los que ya cuenta una organización es fundamental realizar un detenido análisis de sus competencias.

Las preguntas que los empresarios se hacen recurrentemente son:

•  Qué conocimientos, habilidades y capacidades tienen actualmente nuestros empleados?

•  Qué conocimientos, habilidades y capacidades, deberían adquirir en función de los cambios del entorno para adquirir mayor competitividad.?

Para ello los especialistas tienen los instrumentos para definir estos perfiles, evaluar el potencial y definir que inserción dentro de la organización posibilitará su mayor rendimiento en pos de los intereses de la empresa.

Finalizamos reflexionando sobre una empresa inteligente que aprende de si misma y de su contexto, que no tiene miedo al cambio, que crea sus reglas de juego y mira hacia delante lo mas posible inventando su propio futuro.

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